Das Wichtigste gleich am Anfang: Bei Alteos haben Vielfalt und Inklusion absolute Priorität. Alle sollen bei uns so sein, wie sie sind und sich für die Arbeit nicht verstellen müssen. 

Wir wissen natürlich, dass genau das viele Unternehmen über sich selbst sagen – bei uns wird dieses Versprechen aber wirklich eingelöst. Wir möchten, dass sich alle unsere Mitarbeitenden gesehen und unterstützt fühlen.

Wenn wir sagen, Diversität hat bei uns Priorität, dann heißt das, dass es eine Projektgruppe für „Diversity, Inclusion and Belonging” (DIB) gibt, die genau diese Themen vorantreibt.

Ein neues Team entsteht: Datenerhebung als Basis

Als wir uns 2022 auf die Agenda geschrieben haben, dass wir Vielfalt zu einem wichtigen Entwicklungsfeld in unserem Unternehmen machen wollen, stand an erster Stelle eine wichtige Erkenntnis: Vielfalt in all ihren Formen – sei es Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Alter, kultureller oder religiöser Hintergrund und mehr – ist eine Quelle der Stärke. 

Und diese Power wollen wir nutzen, indem wir die unterschiedlichen Anliegen und Belange sichtbar machen und in alle Entscheidungen einbeziehen. Genau dafür entstand 2022 das „DIB-Team“.

Um nicht einfach nur „nach Gefühl“ zu handeln, stand am Anfang eine Datenerhebung an: Wie viele Menschen arbeiten bei Alteos? Wie sieht es mit der Diversität aus? Wir analysierten also unsere Belegschaft hinsichtlich Geschlechterverteilung, Alter, Kultur, Herkunft und Rollen. 

Das Wohlbefinden hängt jedoch von individuellen Faktoren ab.

Eine anonyme Umfrage half uns, ergänzend zu der Datenerhebung, mehr über die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden zu erfahren. Dabei stellten wir, neben anderen, folgende Fragen:   

• Wie vielfältig empfindest du Alteos? 
• Wie sehr fühlst du dich als die Person erkannt, die du bist? 
• Welche Wünsche und Bedürfnisse hast du – an dein Team, an Führungskräfte und an unser Büro?

Dabei stellten wir fest: Bei einer großen Mehrheit der Befragten bestand der Wunsch, aus dem Büro einen Ort zu machen, an dem sie sich so wohlfühlen, dass auch nach der Arbeit dort hin und wieder gerne mit Kolleginnen und Kollegen Zeit verbracht wird. Ein häufig geäußerter Wunsch war auch der, nach einem Raum zum Gebet oder zum Ausruhen in stressigen Phasen. 

„Ob durch das bloße Gesprächsangebot oder das Aufzeigen von konkreten Hilfestellungen: Uns geht es darum, Aufmerksamkeit und Verständnis füreinander zu schaffen.“ – Fritz Volkmer, seit 2022 Teil des DIB-Teams

Hilfestellungen in Bezug auf die mentale Gesundheit unserer Mitarbeitenden bieten wir über die nilo.health-App: geführte Meditationen, Kurse (z. B. zum Thema Resilienz) und/oder Gespräche mit Therapeut*innen und Coaches – alle können ein passendes Angebot finden, je nach Bedürfnis. Alle haben pro Jahr Anspruch auf sechs Therapie- oder Coaching-Stunden, die wir bezahlen. Alles natürlich anonym und vertraulich.

Unconscious Bias Training 

Vielleicht habt ihr schon einmal von sogenannten Unconscious Biases (unbewusste Denkmuster) gehört. Wir alle tragen sie in uns und sie beeinflussen jeden Tag unsere Entscheidungsprozesse – ob wir wollen oder nicht.

Der erste Schritt, sich von diesen Vorurteilen frei zu machen, ist es, ein Bewusstsein dafür zu entwickeln. Und genau aus diesem Grund haben wir ein Trainingsprogramm ins Leben gerufen, das diese Unconscious Biases in den Mittelpunkt stellt.

„Natürlich haben auch wir noch einen Weg vor uns – auch wir sind nicht perfekt. Aber wir versuchen wirklich, einen Unterschied zu machen. Dass es bei Alteos überhaupt eine Projektgruppe für DIB gibt, zeigt, wie wichtig es unserer Geschäftsführung ist, dass diese Themen fokussiert werden.“ – Jane Adler, seit 2023 Teil des DIB-Teams.

Wir wollen ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiter*innen wohl fühlen und ein vertrauter Umgang gelebt wird. Dazu gehört auch, zu erkennen, wenn es eine Situation gibt, die für jemanden unangenehm ist. Daher pflegen wir eine offene und direkte Feedback-Kultur, die bereits in der Onboarding-Phase greift.

„Anfangs war es schwierig für mich, zu verstehen, dass direktes und ehrliches Feedback keine Kritik an mir als Person ist. Ich bin froh, dass ich das direkt im Onboarding gelernt habe und meine Erfahrung jetzt an neue Kolleg*innen weitergeben kann.” – Fritz Volkmer. 

Diversity im Büroalltag: Vom Kleinen ins Große

Ein wichtiger Aspekt der Arbeit des DIB-Teams ist die Einführung inklusiver Sprache. Dabei geht es nicht nur um das Gendersternchen, sondern auch darum, bestimmte stereotype Formulierungen zu vermeiden, die Menschen ausschließen könnten. 

Ein gutes Beispiel dafür: Unsere Unternehmenssprache ist englisch – und oft kommt es vor, dass man sowas wie „Hey Guys!“ sagt. Rein technisch ist das im Plural auch „gender neutral", dennoch bleibt die deutsche Übersetzung „Typen“. Das zeigt ganz deutlich, dass es Unterschiede zwischen der informellen oder offiziellen Version von Sprache  und dem Gefühl gibt, das sie bei Menschen hervorruft. Es gibt viele Alternativen zu “Hey Guys!” und diese sollten auch genutzt werden. 

Unser Ziel ist, die Frauenquote bei Alteos zu steigern. Hier haben wir noch Verbesserungsbedarf. Daher engagieren wir uns bei Initiativen wie „Women in Sales” und „Women in Tech” und sind als Unternehmen auch Unterstützer des Xena-Awards, speziell für Frauen in der Tech-Branche. 

„Viele von uns sehen es als große Chance, Vorreiterinnen in bestimmten Positionen oder auf Bühnen zu sein. Auch wenn es manchmal mit Herausforderungen verbunden ist, bietet es uns die Möglichkeit, neue Wege zu gehen. Das stärkt unser Gemeinschaftsgefühl und fördert eine Kultur der Zugehörigkeit”, sagt Dominique Lellek, CMO bei Alteos.

Wir erhalten regelmäßig Einladungen zu Podiumsdiskussionen für Veranstaltungen. Wir fragen aktiv nach der Zusammensetzung des Panels und setzen uns dafür ein, dass mehr Diversität berücksichtigt wird.

Wir sind der Überzeugung, dass vielfältige Perspektiven und eine inklusive Repräsentation nicht nur die Diskussionen bereichern, sondern auch dazu beitragen, Barrieren abzubauen und das Gefühl der Zugehörigkeit für alle Teilnehmenden zu stärken.

Vielfalt und Inklusion müssen im Alltag gelebt werden, um tatsächlich wirksam zu sein. Deshalb arbeiten wir kontinuierlich daran, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden willkommen und unterstützt fühlen. Alle können Wünsche zur Verbesserung von Alteos äußern, die dann geprüft werden. 

Die Gehaltsstruktur bei Alteos ist zudem sehr objektiv und basiert auf festen Tabellen, um Transparenz zu schaffen und sicherzustellen, dass auch hier kein Unterschied zwischen den verschiedenen Geschlechtern und (kulturellen) Backgrounds gemacht wird.

Probleme lösen kann nur, wer sie sieht: Unsere Feedbackkultur

Über anonyme Briefkästen und ein Online-Portal können unsere Kolleg*innen außerdem Ängste, Themen oder Vorschläge einreichen, die dann im DIB-Team landen, wo dann nach einer Lösung gesucht wird. 

„So haben wir es geschafft, auf einige Dinge aufmerksam zu werden, die uns sonst gar nicht aufgefallen wären,“ erzählt Jane weiter. „Genau dieser Input ist es, der uns jeden Tag dabei hilft, besser zu werden und sicherzustellen, dass wir den Bedürfnissen und Erwartungen unserer Kolleg*innen gerecht werden. Jede*r Einzelne hat die Chance, etwas zu verändern.“

Genau diese Einstellung hilft uns dabei, uns immer weiterzuentwickeln. Wenn man den Menschen wirklich zuhört, kann man für fast alles eine Lösung finden.

Denn für uns sind diese Begriffe mehr als Schlagworte, die irgendwo am schwarzen Brett hängen. Sie sind zentrale Werte, die unser Unternehmen prägen und vorantreiben. Durch die Arbeit unseres DIB-Teams und die Umsetzung vielfältiger Initiativen und Programme schaffen wir eine Arbeitsumgebung, in der alle Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können. Wir sind stolz auf die Fortschritte, die wir bisher gemacht haben, und bleiben engagiert, auch in Zukunft eine Kultur der Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit zu fördern.

Wenn du mehr über unsere DIB-Initiativen erfahren oder Teil unseres Teams werden möchtest, besuche gerne unsere Karriereseite und bewirb dich bei uns.

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